Jobs Act: il contratto a tutele crescenti – nuova disciplina dell’indennità di disoccupazione

Circolare n° 6-2015 del 18 marzo 2015

In data 6 marzo 2015 sono stati pubblicati in Gazzetta Ufficiale i Decreti Legislativi 22/2015 e 23/2015 recanti novità in materia di lavoro, con particolare riferimento, rispettivamente, alla normativa sulle nuove indennità di disoccupazione e sui licenziamenti.

Con la presente intendiamo riassumere i tratti principali della riforma, rinviando ad un eventuale incontro una trattazione più approfondita dell’argomento.

 

IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI

DATORI DI LAVORO INTERESSATI

La nuova disciplina sul contratto a tutele crescenti sarà applicabile ai lavoratori assunti o stabilizzati a decorrere dal 7 marzo 2015.

Saranno interessati alle modifiche in tema di licenziamento sia i datori di lavoro di minori dimensioni (inferiori ai 15 dipendenti), sia quelli di maggiori dimensioni (superiori ai 15 dipendenti).

Per tutti i lavoratori assunti in data antecedente il 7 marzo 2015 nulla cambierà, ossia in caso di licenziamento sarà applicabile la vecchia disciplina (Art. 18 dello Statuto dei Lavoratori) in tema di impugnazione del licenziamento, reintegra e risarcimenti.

LAVORATORI INTERESSATI

Il cosiddetto Contratto a Tutele Crescenti regolerà, a decorrere dal 7 marzo, tutti i rapporti a tempo indeterminato tra datore di lavoro e lavoratore.

Saranno altresì a Tutele Crescenti i contratti a tempo determinato trasformati, successivamente a tale data, a tempo indeterminato e gli apprendisti “stabilizzati”.

COSA CAMBIA PER LE AZIENDE CON MENO DI 15 DIPENDENTI

Analizziamo la disciplina sui licenziamenti nelle aziende di piccole dimensioni, suddividendo l’argomento nelle tipologie di licenziamento possibili.

  • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soggettivo, giusta causa.

In caso di licenziamento di un dipendente per ragioni legate all’organizzazione aziendale, alla mancanza di lavoro o per qualsiasi altro motivo, ivi compresi i motivi disciplinari, il datore di lavoro rischia – qualora fosse accertata la non ricorrenza degli estremi del licenziamento per giustificato motivo o giusta causa –, ferma l’estinzione del rapporto di lavoro, di dover risarcire il dipendente con una somma pari ad una mensilità per ogni anno di anzianità del dipendente stesso, con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità.

  • Licenziamento nullo, verbale, discriminatorio

Qualora il licenziamento sia nullo – in quanto intimato in violazione di esplicito divieto (esempio dipendente in maternità o malattia) –, intimato in forma verbale o discriminatorio – in quanto motivato da ragioni politiche, religiose, sindacali, sessuali etc –, il datore di lavoro sarà obbligato a reintegrare il lavoratore e a pagargli una somma risarcitoria pari alle retribuzioni perse, dal licenziamento alla reintegra, con un minimo di 5 mensilità.

Il lavoratore può chiedere, in vece della reintegra, un’ulteriore somma risarcitoria pari a 15 mensilità.

  • Licenziamento intimato con vizi formali o procedurali

In caso di licenziamento non motivato o di violazioni nella procedura disciplinare, al lavoratore è riconosciuta un’indennità risarcitoria pari a mezza mensilità per ogni anno di anzianità, con un minimo di 1 e un massimo d i6.

COSA CAMBIA PER LE AZIENDE CON PIÚ DI 15 DIPENDENTI

Analizziamo ora la disciplina sui licenziamenti nelle aziende di maggiori dimensioni, suddividendo l’argomento nelle tipologie di licenziamento possibili.

  • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In caso di licenziamento di un dipendente per motivi legati all’organizzazione aziendale o alla mancanza di lavoro, il datore di lavoro rischia – qualora fosse accertata la non ricorrenza degli estremi del licenziamento per giustificato motivo o giusta causa – di essere condannato a pagare al dipendente un risarcimento di somma pari a due mensilità di retribuzione per ogni anno di anzianità, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità.

Viene, quindi, definitivamente eliminata la sanzione della reintegrazione nel posto di lavoro per licenziamenti legati a ragioni economiche ed organizzative.

  • Licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa

Qualora il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa – compresa la risoluzione conseguente a procedimento disciplinare – fosse dichiarato illegittimo a motivo della mancanza di proporzionalità tra sanzione e fatto compiuto – il datore di lavoro può essere condannato a risarcire il dipendente con una somma pari a due mensilità per ogni anno di anzianità, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità.

Qualora, invece, il licenziamento fosse ritenuto illegittimo in quanto il fatto posto alla base del procedimento disciplinare risultasse insussistente, il lavoratore avrebbe diritto alla reintegra, o, in alternativa e per sua scelta, a un risarcimento pari a 15 mensilità.

Il datore di lavoro sarebbe inoltre obbligato a pagare una somma risarcitoria pari alle retribuzioni perse, dal licenziamento alla reintegra, con un massimo di 12 mensilità.

  • Licenziamento nullo, verbale, discriminatorio

Qualora il giudice accerti che il licenziamento è nullo o discriminatorio oppure intimato in forma orale, potrà condannare il datore di lavoro a reintegrare il lavoratore e a pagargli una somma risarcitoria pari alle retribuzioni perse dal licenziamento alla reintegra, con un minimo di 5 mensilità.

Il lavoratore avrà facoltà di chiedere, in vece della reintegra, un’ulteriore somma risarcitoria pari a 15 mensilità.

  • Licenziamento intimato con vizi formali o procedurali

In caso di licenziamento non motivato o di violazioni nella procedura disciplinare, al lavoratore è riconosciuta un’indennità risarcitoria pari a una mensilità per ogni anno di anzianità, con un minimo di 1 e un massimo di 12.

NUOVA PROCEDURA DI CONCILIAZIONE

Allo scopo di ridurre il contenzioso in sede giudiziale, per i rapporti con lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti è possibile ricorrere a una nuova procedura conciliativa, che prevede:

  1. un accordo tra lavoratore e datore di lavoro entro 60 giorni dal licenziamento
  2. la firma dell’accordo stesso in una delle sedi di cui al 2113 del cc
  3. il pagamento, tramite assegno circolare, di un’indennità, esente da tasse e da contributi, pari a una mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 2 e un massimo di 18 per le aziende superiori a 15 dipendenti; mezza mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 1 e un massimo di 6 per le aziende con meno di 15 dipendenti

LICENZIAMENTI COLLETTIVI

Ai licenziamenti collettivi per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo si applicheranno le nuove normative in materia di licenziamento. Ci sarà quindi la possibilità di procedure di licenziamento collettivo con un doppio trattamento risarcitorio, uno per i “nuovi” assunti e uno per i “vecchi” assunti.

NUOVO ADEMPIMENTO BUROCRATICO

Il datore di lavoro dovrà comunicare al Centro per l’Impiego, entro 65 giorni dal licenziamento, se si sia giunti o meno a una conciliazione.

 

LE NUOVE INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE

Ai lavoratori licenziati a decorrere dal 1° maggio 2015 sarà applicabile la nuova normativa in materia di disoccupazione, prevista dal D.Lgs. 22/2015, che ha istituito la Naspi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego).

Le caratteristiche della Naspi:

  1. durata massima 24 mesi (dal 2017, 18 mesi)
  2. importo massimo 1.300 €
  3. spetta al lavoratore che abbia almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti e 30 giorni di lavoro nei 12 mesi precedenti
  4. esaurita la Naspi e perdurando lo stato di disoccupazione, interverrà l’Asdi (Assegno di Disoccupazione), per la durata di ulteriori 6 mesi

Per un approfondimento della materia è disponibile il testo completo dei due decreti commentati clicca qui per scaricare il DLgs22-2015 e clicca qui per il DLgs23-2015.

Altri provvedimenti, in particolare in materia di contratti a progetto e di associazione in partecipazione, sono in fase di studio. Non appena vi saranno novità ufficiali, sarà nostra cura informarVi.

Siamo a disposizione per ogni chiarimento e, con l’occasione, porgiamo i nostri migliori saluti.