Dal 7 giugno 2026 è entrato in vigore il D.Lgs. n. 96/2026, il provvedimento che recepisce in Italia la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva.
L’obiettivo della nuova normativa è rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne e rendere più trasparenti i criteri utilizzati dalle aziende per determinare stipendi, inquadramenti e progressioni economiche.
Ma cosa cambia concretamente per le imprese?
Le nuove regole partono già dalla selezione del personale
Una delle novità più immediate riguarda la fase di ricerca e selezione.
Negli annunci di lavoro dovrà essere indicata la retribuzione iniziale prevista oppure la fascia retributiva applicabile alla posizione offerta.
Inoltre, i candidati dovranno essere informati sulle disposizioni del contratto collettivo applicato per quella specifica posizione.
Un altro cambiamento importante riguarda le informazioni richieste durante i colloqui: il datore di lavoro non può più chiedere quale retribuzione il candidato percepisca attualmente o abbia percepito nei precedenti rapporti di lavoro.
Il divieto si estende anche alle società esterne incaricate della ricerca e selezione del personale.
Maggiore trasparenza durante il rapporto di lavoro
La normativa introduce nuovi diritti informativi a favore dei lavoratori.
Le aziende devono rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e i livelli retributivi applicati.
Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, tale obbligo risulta generalmente soddisfatto attraverso il richiamo ai criteri di inquadramento e trattamento economico già previsti dal contratto collettivo.
Per le aziende con almeno 50 dipendenti dovranno inoltre essere resi accessibili anche i criteri utilizzati per la progressione economica del personale.
I dipendenti potranno chiedere informazioni sulle retribuzioni
La riforma introduce un nuovo diritto di informazione.
Ogni lavoratore potrà richiedere, una volta all’anno, informazioni sui livelli retributivi medi applicati alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
I dati dovranno essere forniti in forma aggregata e distinti per genere.
L’azienda dovrà rispondere per iscritto entro due mesi dalla richiesta.
È inoltre previsto l’obbligo di informare annualmente tutti i dipendenti dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.
Stop alle clausole di riservatezza sugli stipendi
Il decreto vieta espressamente qualsiasi clausola che impedisca ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione.
I dipendenti restano quindi liberi di condividere informazioni sul proprio trattamento economico.
Nuovi obblighi per le aziende con almeno 100 dipendenti
Le imprese di maggiori dimensioni saranno chiamate a raccogliere e comunicare dati relativi al divario retributivo tra uomini e donne.
Gli obblighi scatteranno secondo un calendario differenziato:
Aziende con almeno 250 dipendenti
Prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno.
Aziende da 150 a 249 dipendenti
Prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni.
Aziende da 100 a 149 dipendenti
Prima comunicazione entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
Tra le informazioni da monitorare rientrano il divario retributivo medio, il divario retributivo mediano, le componenti variabili della retribuzione e la distribuzione dei lavoratori nei diversi livelli retributivi.
Quando scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni
Per le aziende soggette agli obblighi di comunicazione è previsto un ulteriore adempimento.
Se emerge una differenza retributiva pari o superiore al 5% tra uomini e donne, non giustificata da criteri oggettivi e non corretta entro sei mesi, il datore di lavoro dovrà effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
Cosa conviene fare subito
Anche se alcune disposizioni richiedono ulteriori provvedimenti attuativi, le aziende possono già iniziare a verificare:
• gli annunci di lavoro utilizzati nelle attività di recruiting;
• le procedure di selezione del personale;
• i criteri di determinazione delle retribuzioni;
• la documentazione consegnata ai lavoratori all’assunzione;
• le procedure interne per gestire eventuali richieste di informazioni retributive.
La trasparenza retributiva rappresenta un cambiamento significativo nella gestione del personale. Affrontare per tempo questi aspetti consentirà alle aziende di adeguarsi alla normativa e ridurre il rischio di contestazioni future.
Come può aiutarti lo Studio Pinotti
Lo Studio Pinotti supporta le imprese nell’analisi delle procedure di assunzione, nella corretta applicazione dei contratti collettivi e nella gestione degli adempimenti introdotti dalla nuova disciplina sulla trasparenza retributiva.
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